如何留住是最重要,日企初始侧重中夏族民共和

  日媒称,近来,各行各业都面临严重的人手短缺问题,越来越多的企业在寻找优秀人才的过程中开始积极雇用中国人。但是,如果仅仅因为会说日语就录用的话,可能会遭遇尴尬。那些同时掌握日语和汉语、热衷于提升职业技能和积累工作经验的中国精英正在受到日本企业的关注。

日媒称,近来,各行各业都面临严重的人手短缺问题,越来越多的企业在寻找优秀人才的过程中开始积极雇用中国人。但是,如果仅仅因为会说日语就录用的话,可能会遭遇尴尬。那些同时掌握日语和汉语、热衷于提升职业技能和积累工作经验的中国精英正在受到日本企业的关注。

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  据日本《钻石》周刊7月7日一期报道,优秀的人才就算不问国籍也很难找到。近来,不仅是那些在日本工作的中国人,一些企业负责招聘的人员开始直接到中国本土寻找人才,这样的例子越来越多。

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《不辞退的录用》是一本由[日]小山升著作,中信出版社出版的Paperback图书,本书定价:30.00元,页数:214,特精心从网络上整理的一些读者的读后感,希望对大家能有帮助。

  招聘资讯企业Triumph98公司从去年开始举办“中国毕业生招聘会”,邀请日本企业人力资源部门的负责人来中国北京,从中国名牌大学的毕业生和在中国学习过日语的毕业生中物色可用之才。

据日本《钻石》周刊7月7日一期报道,优秀的人才就算不问国籍也很难找到。近来,不仅是那些在日本工作的中国人,一些企业负责招聘的人员开始直接到中国本土寻找人才,这样的例子越来越多。

《不辞退的录用》读后感:小经营,大招聘

  报道称,企业参加招聘会的费用不低,录用文科生的是80万日元(约合4.9万元人民币),录用理科生的是300万日元(约合18.4万元人民币),从综合商社到看护企业,据说参加招聘会的企业覆盖了很多领域。

招聘资讯企业Triumph98公司从去年开始举办“中国毕业生招聘会”,邀请日本企业人力资源部门的负责人来中国北京,从中国名牌大学的毕业生和在中国学习过日语的毕业生中物色可用之才。

小经营,大招聘

  不过就算辛辛苦苦招到了理想的人才,由于中国员工在跳槽方面没有日本员工那么强烈的负罪感,所以很多人在就职三到四年后就辞职走人了。

报道称,企业参加招聘会的费用不低,录用文科生的是80万日元(约合4.9万元人民币),录用理科生的是300万日元(约合18.4万元人民币),从综合商社到看护企业,据说参加招聘会的企业覆盖了很多领域。

评《不辞退的录用》

  报道称,在欧力士集团旗下子公司工作的高雪山主任是一名在日中国人,十年前进入该公司,据说与她同期入社的另外3名中国籍员工因为没有被分配到理想的岗位,最后全部辞职了。

不过就算辛辛苦苦招到了理想的人才,由于中国员工在跳槽方面没有日本员工那么强烈的负罪感,所以很多人在就职三到四年后就辞职走人了。

毛主席说:党领导有两个任务,一个是出主意,另一个是用干部。主意是给干部的,关键还是在干部。干部也好,人才也罢,都是决定企业命运的中坚力量。从国家到企业,人才的重要作用可想而知,例如岌岌可危的晚清,因为曾国藩、李鸿章横空出世,所以有了晚清中兴的繁荣时期。如果是人才,招聘以后一直在企业里贡献力量,并且随着企业的发展不断提高自身的附加值,对于企业和对于员工来说,都是福音。这本《不辞退的录用》既为大企业招聘建议,更为中小企业招聘支招,作者以中小老板的身份、常年招聘的资历给我们介绍了如何才是招聘的最高境界。作者的“拙著”不少,但从另一个角度来说,说明他作为一个中小企业的老板,对于招聘录用等人事领域如此精通也多么难能可贵!!!

  报道认为,此外,不仅是中国员工的脾气秉性和日本人不同,有时候日本员工跟他们的沟通也不充分,容易导致中国员工离职。罗森公司2008年开始从中国毕业生中招聘新员工,但据该公司人事本部人事企划部长山口恭子介绍,中国员工因与日本员工沟通不畅导致离职的情况很多。

报道称,在欧力士集团旗下子公司工作的高雪山主任是一名在日中国人,十年前进入该公司,据说与她同期入社的另外3名中国籍员工因为没有被分配到理想的岗位,最后全部辞职了。

不辞退的录用应该就是招聘的最高境界了吧,日本企业的集体荣誉感非常强烈,原因在于员工一经录用,如无特殊原因将会在一个企业工作一辈子;这种安全感对于任何人来说,都是一种保障。另一方面,从招聘的技巧到培训到考核,一套完整的人事制度也有利于留住人才、用好人才。招聘的技巧包括:招聘时期,要努力得到员工的真实面貌,通过测试题、经营会、面谈等各种方式,了解员工的具体性格和综合素质,并从中确定录用的决定。我们在招聘的时候经常希望能招聘到最优秀的,事实上这并不是最优的办法,如果我们找到最合适的,一方面免去他的优越感,另一方面确定他的踏实作风,这样他在每次工作的时候都会用心,并且在一定的激励下不断成长,不断为公司增加新的业绩。培训是公司提供给员工的成长台阶,员工在日常工作的基础上,通过培训了解公司的企业文化、规章制度和办事流程,提高了自身的工作效率;另一方面通过经验的积累、知识的学习,也不断提高了自身的附加值。考核是对于员工承诺的一种检验方式,如果员工在考核期内完成了响应的工作内容,取得了承诺的工作业绩,公司应该给予相应的工作报酬,这是劳动合同的一种约定,也是劳资双方的一种契约表现形式。

  报道称,据说上述两家公司已经通过调整中国员工的部门分配和加强对日本员工的培训,以提高中国员工对公司的忠诚度。但还是希望能够尽量在录用前就发现那些既优秀又有望在公司长期供职的中国人。日本《钻石》周刊总结了一些面试中应当注意的问题。

报道认为,此外,不仅是中国员工的脾气秉性和日本人不同,有时候日本员工跟他们的沟通也不充分,容易导致中国员工离职。罗森公司2008年开始从中国毕业生中招聘新员工,但据该公司人事本部人事企划部长山口恭子介绍,中国员工因与日本员工沟通不畅导致离职的情况很多。

大招聘就是包括招聘在内的录用、培训、薪酬、考核等综合的人事管理工作。小企业的小经营,尤其需要大招聘。

  首先,如果你寻找的是马上能够投入工作的中国员工,那么在了解他或她的技术水平和能力的时候,就不要对人家所说的“能”囫囵吞枣。并不是说应聘者有意撒谎,但是中国人所谓的“能”,很多时候可能包括“现在不能,但是我可以努力”这样的意思。

报道称,据说上述两家公司已经通过调整中国员工的部门分配和加强对日本员工的培训,以提高中国员工对公司的忠诚度。但还是希望能够尽量在录用前就发现那些既优秀又有望在公司长期供职的中国人。日本《钻石》周刊总结了一些面试中应当注意的问题。

《不辞退的录用》读后感:公司与人才之间的博弈

  报道称,此外,要想知道应聘人员是否真的能够长期在公司工作,除了本人之外,了解父母的意愿可能也是很有效的办法。迄今为止我们所看到的例子是,父母的影响力在中国要比在日本大得多。

首先,如果你寻找的是马上能够投入工作的中国员工,那么在了解他或她的技术水平和能力的时候,就不要对人家所说的“能”囫囵吞枣。并不是说应聘者有意撒谎,但是中国人所谓的“能”,很多时候可能包括“现在不能,但是我可以努力”这样的意思。

没做过HR的看书感觉作者有自相矛盾的地方,一会儿说小公司招呼到优秀人才极其困难,所以来了国立大学毕业的应该特别高兴;一会儿又说其中小公司不需要什么优秀人才或者全是优秀人才这样是不行滴。我们不禁要问“作者肿么了?”

  实习编辑:程诚 责任编辑:王颖

报道称,此外,要想知道应聘人员是否真的能够长期在公司工作,除了本人之外,了解父母的意愿可能也是很有效的办法。迄今为止我们所看到的例子是,父母的影响力在中国要比在日本大得多。

无论是用不用人才,小山升说的都对。判断标准只有一个“应聘者是否跟公司一条心,愿意全力付出”,而能力大小反而在其实。能力再强不认同公司,那在公司也只是个平庸的人,而且很可能最后因为不认可公司而离职(感觉自己天大的才被小用);能认可工作,那么能力一般的人也会激发出热情,会创造远大于期望的价值。

至于如何找到适合的人并使其价值最大化,作者给出的答案是“加大招聘力度,尤其是老板亲自招聘;进公司之后,不惜成本为员工提供培训,让他们在能力上得到提升同时更加认可公司。”小山升又对了,这刚好是找到合适人才的窍门。在“老板亲自选人”里,他提到这么个事儿——跟下属喝酒(那会儿大家都喝大了),他问:“如果有学历高的人,能力看起来也还行,你们会让他进公司吗?”大家一致回答:“木可能哈!绝对不让其进公司。”背后的逻辑就是大家都有些私下,不希望别人抢自己的饭碗。于是,小升山得出结论,选人一定在身为社长的自己亲自来。无疑,他又对了。

书前面有“小企业教主”字样,作者谈的找人原则其实大企业、中企业、小企业都适用。比如书里提到了一些量表,其实之前很多公司都在用类似的工作进行招聘了。

书名字我开始不能理解,什么叫“不辞退的录用”?是录用为了不辞退,还是辞退就不录用了,还有啥别的。书看完之后的当天晚上从床上坐起来突然明白了,如同“不失败的成功”、“没退学的升级”一样,书名的意思不过就是强调要用人,前面“不辞退”是后面“录用”的反意。当然,让我迷惑的另一个原因是从日文原文看好像应该叫“录用+即战力育成。”

除了用日本“碎碎念”的写作成书给人感觉读起来一片片的之外,其实从体量上更适合做成口袋书。好像有人在国内市场试过,在iPod大行其道的今天全面败北。

书最后的介绍还说了几本同为日本作者的作品,有兴趣大家也可以看看。我个人对碎碎念写法不习惯,所以其它不准备入手了。

《不辞退的录用》读后感:以小博大

作者小山升精炼的中小企业用人法则,“录用+培养”的两种厚重有力的手段,为不大的企业未来奠基,注入活力的生命之泉。拔高员工的素质与提升技能,有助于在企业发展道路不可预计的强大作用。

录用是老板的大事。全才是难得的凤毛麟角,即使招进了,估计也是小庙也供不起这座大佛。中小企业的老板最需要的是人才,最好是不同类型的。所谓术业有专攻,混搭的新人更加容易形成完整契合的团队,发挥1+1>2的效能,要记住当缺一不可时,一就是一切。

若是单一的组成或者相近的沉闷格局,容易产生内斗的罅隙,因为双方很难有主动的割舍。用人上一加一不等于二,搞不好等于零。

优秀的人又难免有一种清高的气质,短期闪离存在很大概率的可能,潜在的出走风险很让人头疼,所以老板们最需要的是普通的人才。留住他们,等于留住公司的一部分的未来。可是新人的加入,并不代表旧人可走。要知道新人永远不可能替代老员工,那份打磨的历练与沉淀的经验,不仅仅是大量时间和个人能力所能弥补的。而且做事,并不局限于学历,而是能力。作者提到,与学生的家长良好的沟通,有助新人的就职。这无疑是一个很精彩的举措,会让双方都放心,后顾之忧解决了,才能让新人们彻底的投入工作。

成功的招聘,是赚钱的准备。公司面对毕业生的倾向,做到双方得到满意的要求。而且一定要保证量,人手不足,必然会影响工作的效率,甚至停滞发展的可能。

如果公司不能做到吸引人才,那么已有的人才也会留不住。作为老板的你在挑人,人也在挑公司与老板。如果你和新人的理念能够产生共鸣,让他们非君不嫁的想到你的公司上班,你就会明白,那些热忱的毕业生的初衷简单的不可思议:我不在乎你是不是给我钱,只要你愿意,我就愿意帮你做事。吸引力,对于公司的新陈代谢很重要。当然,对一个有能力人的最大奖赏,就是给他工作。

对于求职的小朋友来说,简历不能作假。不需要刻意的讨好,以及不必要的欺骗,要知道有的谎言,一时生效,自会有时间证明你的虚实。在你往上爬的时候,一定要保持梯子的整洁,否则你下来时可能会滑倒,摔得七荤八素。

培训是企业的发展之路,也是长久之计的谋略。员工培训教育,从长期的角度,效益可观。如果几年下来,员工还是老样子,那还不如一团无生机的死水,没有上升的空间,没有质变的可能。公司定期给广大员工贯彻自己的指导思想,拿出保险公司的培训攻势,让员工得到进步,更加的贴合工作的需要。新组装的机器,经过一段时间的使用后,一定要用油护理,打光磨合重新焕发光彩。所谓水无积无辽阔,人不养不成才。

这本书真的适合中小企业的老板以及想创业的人阅读,还有毕业生们。

《不辞退的录用》读后感:用人也是一门学问《不辞退的录用》

用人也是一门学问《不辞退的录用》

中国的企业和日本还有很大的差距,现代化的管理是我们欠缺的东西,用人其实也是一门学问。

《不辞退的录用》是日本著名企业家小山升的作品。西方国家的企业都是合同制聘任制,所以说解雇就解雇。而日本不同,日本很多企业都是终身聘任,哪怕是一个很小的企业也是这样。没有极特殊的情况,是不能把员工开除的。这样的体质下,其实和我们的铁饭碗有点相似。只是我们的国企的负责人是没有权力开除员工的,除非员工自己出现严重的违纪问题。

如果不能开除员工,那么还怎么进行管理呢,不辞退的录用为我们给出了一条很新鲜的路。

一个企业如何聘任人才,对我们国家来说还很陌生,不像日本有这么长的历史,所以这里面必须要向他们学习。

这里面的很多观点都让人耳目一新。比如说当员工刚来的时候,跟着社长实习一天,这一天里跟着社长,社长到哪里就跟到哪里,帮助社长做一些小活,也熟悉了公司的工作,了解了领导的工作思路,也让社长了解了你是一个什么样的员工。这的确是一个好主意。

还有当老员工提出辞职的时候,不许挽留,老员工走了才能够进来新的员工,一个员工不想为你们公司服务,留下也没有任何意义。

一个好企业要抓紧员工的培训,他们公司每年要为员工进行一百五十个小时以上的培训。平均下来每周要有三个多小时,这样持久大量的培训,就是最平庸最普通的员工,也会因此而受益。培训员工是对企业最长远的投资。

每年都要招聘新的员工,即便暂时不缺人,也要招聘,形成一个制度,让血液进行更新。

还有招聘的策略,招聘的办法,让什么样的人去负责招聘,招聘的时候不能招最突出的人才,等等,都让人感觉到有点不可思议,可是细看下来,却有感觉醍醐灌顶,茅塞顿开。

小山升说得真的有道理,不过还是感觉有点和中国的国情有点区别。中国的环境还没有达到日本那种市场化,企业的用人制度,事业单位的用人制度,还有很多地方需要我们改变。不过《不辞退的录用》的确为我们打开一扇全新的窗口,让我们得以借鉴日本的优秀管理经验。

《不辞退的录用》读后感:我觉得找工作有时候得靠运气和缘分。

在面试的时候肯定得做足准备,但是你对这个公司了解一下就行了。因为有时候面试,他们并不会问你专业上的问题。

我是2010年毕业的,选择职业的时候一直都很迷茫。

前一份工作,我刚开始也是觉得很幸运,但是我也辜负了那个经理,辞职的时候弄得很矛盾。她也劝我不要走,应该考虑自己的人生规划,但是我没有听进去,反正是各种原因啦。因为本来以为自己喜欢日语能去做日语翻译,所以冲动的辞职,去了上海,但是却被朋友忽悠了,只能回来深圳继续找工作,待业了差不多4个月吧。其中面试了很多,也有一些录用了我,但是我没去。日语营业做销售,也许要应酬,例如喝酒啊,抽烟啊。。可惜我酒烟都不沾,所以拒绝了。总感觉人找工作的时候刚开始很挑的,觉得距离太远,不想去。。慢慢的就会被现实所打击了。网上投简历,无比的迷茫,因为有时候2个星期都不会有消息。。

我后来感觉日语翻译真的是太枯燥了,薪水还不高,而且吃脑,大把的专业词汇需要你去记忆。却为啥薪水不能让人满意呢。。

有时候进入一个行业,不是自己能选择的,因为你选择的行业不一定会选择你,我学新闻传播的,学了日语之后去做了日语服务器维护。。现在却是在做环境监查。

人有时候是觉得自己有信心做某件事的时候,才会有干劲。我找工作的时候经常担心,自己到底能不能胜任之类的。之前还想过去做保险呢。那个时候晚上有时候失眠,当我觉得不去做保险的时候,反正能睡好了。

我第一份工作经验才8个月。所以经验少,找工作也不好找。找到的却不想去。。挑来挑去,最后现在的这家公司录用了我。后来还是决定去上班了,待业4个月,还不去上班的话,就真的没人要了。。。

总之先做着吧,没人想跳槽的啊,谁不想稳定的工作呢,但是企业就是觉得你的价值就是这么多,薪水就只能给这么多。

再说,一个企业要留住人,一个是薪酬,一个是归属感。加班没钱,薪水低,有谁愿意长期待在这样的公司呢,上级不管下属的感受,一位的追求眼前利益,不注重员工的培训,总有一天职员还是会辞职的。加班也许给公司带来了利益,但是人才的流失才是最大的损失,但是中国人多啊,那些企业自以为是,你走了,大把人会接替你的职位。所以才导致他们完全不理会员工。

现在招人的HR,真的不算有技术,因为面试的时候,有一些东西是可以编的,编到自己真的很想在这里工作。所以有时候我被录用,都不知道为什么。。而且如今的物价,不跳槽不行啊。你叫谁会4k、5k的薪水做几年呢。。谁不想高薪啊。

现在的企业也都是要速战能力,会慢慢培训你的只有那些跨国企业或者大企业了,不过也不一定,就像腾讯招的那些技术员吧,都是要求马上上手的。

应届毕业生也许会培训一会吧,因为他们的薪水对于同行来说,是最低的了。

总之找工作,提升自己的实力是最重要的,有实力的人都不想去小企业,因为他们的低廉薪水根本养不起。这个社会是竞争无处不在的。去小企业又累事又多,薪水低,其实很多人 是有实力去大企业的,但是就是阴差阳错去了小企业。所以才说有时候是运气和缘分的问题。

首先提升自己的实力在于外语(英语、日语、韩语等等),再次就是某个行业的经验。外语的学习一定要坚持,因为不知道什么时候外语就能帮到你。

《不辞退的录用》读后感:比起方法,更重要的是原因

我,八五后,大学毕业一年半,算上实习已经经历过五家公司。大概鉴于我是学传媒的,进入的公司在人员构成和工作模式上都有些共同的特点:我都是在大公司下属的不到十人的编辑部门工作。比起某些专业技术性、工作流程性更强的行业,我的工作更富于创造性和自主性,所在的部门氛围更偏向于其乐融融的家族小作坊式,部门基本都是独立运营与核算的——当然,并不代表没有规矩和经营理念——这其实便与中小企业有了共融之处。所以我看到《不辞退的录用》这本书的时候,发现它其实不仅适用于中小企业,它的很多招聘和应聘的理念为那些较大公司的独立部门也可以提供参考意见。

在一开始先介绍自己的状况,也是为了表明我对招聘一点儿不在行,对求职应聘倒是有些经历和想法。和我一样曾为、正在为、即将为求职而困扰的年轻人们,也许可以从这本书中找到些启发:企业究竟喜欢招聘什么样的人,为什么对你感兴趣,又为什么对你嗤之以鼻。我只是从我所关心的,我所困惑的角度来阅读此书,也希望你们能找到你们所希冀的答案。

在电视的招聘节目上,人们通常会看到求职者和HR的共同迷思:应届毕业生没有工作经历也没有职业规划,对于职场是怎么一回事儿仅凭自己天马行空的想象和道听途说的小道消息;公司不愿意找来有风险、有困惑、没有实际工作能力的应届生,担心他们的适应能力。所以即便有大量的工作岗位和职业需求,在当今中国的各个城市还是存在着无比严重的招聘者招不到人,求职者找不到工作,双方市场都欲求不满的状况。

对于这个问题,本书给出的解答是:价值观。对于价值观的监测和评定,诱导和统一,本书多处都有涉及,但中心概念就是企业和员工能不能长期合作下去,共同成长的最重要因素就是要有一致的价值观。不然强扭的瓜不甜,迟早面面相对,两两生厌。

既然有了求职和入职,就必定要经历离职和再一次求职。当我向上一家公司提出辞呈的时候,领导不仅没有留住我,更没有询问我任何类似于“你为什么要离开呢?”的问题,我的心里必然是失落的。其实本来只是我由于个人职业发展的原因而离职的,但最终管理层的反应会让我觉得自己不受重视。面对庞大的公司体系,职员的小心脏总是很脆弱的。我相信这也是普遍招聘者与应聘者,管理层和职员都会面临到的问题:在很多情况下,公司不知道员工冲着什么想来,又因为什么走了;员工也不知道和公司之间到底出现了什么问题,甚至自己为何一时冲动入了职又选择离开。其实不管公司打不打算留住辞职的员工,询问一下原因,对公司今后的管理发展总是没有坏处的。有时候,一个理由远要比你构思五花八门的方法要来得实际得多。

我大学时期的一个女生同学,很能闯,不怕苦,目前就职于一家中型企业,工资有点低,付完房租不剩下什么,考虑着跳槽。抱着试试看的心理投了简历,当有一个大公司邀约她去面试,面对这个很好的机会的时候,她反倒犹豫了:最终,她决定留在现在的公司,继续积累实力。另一个同学,和领导闹了点儿小矛盾,一气之下要辞职,但是当经理和她认真谈过之后,她决定不走了。这说明什么?任何人都是想要追求稳定的生活的,这也是为什么大多数人都最终要走向婚姻殿堂,生子顾家。那么职员频繁离职的原因只有两个:入职的时候就根本没想清楚,离职是靠着一股子冲动。

《不辞退的录用》对于留住员工的方法主要围绕两个词:沟通,培训。这也是我身为一个被管理层最乐意看到的,看到后最欣慰的部分。如果公司管理层在员工入职期间不遗余力的、不计较成本的培训他们;在遇到问题时能够及时和员工沟通和解决问题,那么员工为何要冒着风险离开熟悉已久的地方呢?

如果进一步谈到沟通和培训的方法,我有一些本书之外的看法乐于和更多读者分享。我目前所在的公司是以邮件的方式,定期询问员工是否需要某项培训。这样做的好处一来是,已经熟练掌握技术的员工就不需要再浪费时间去听培训课程了;二来是,新入职员工或者以前听过一遍还没有听懂的员工,可以回复邮件报名参加培训,达成了资源的合理化利用。

在沟通方面,让资历三年的员工去听取和帮助资历一年的员工,效果也许会比资历十几二十年的员工去教导新入职的员工要好得多。书中也有提到,招聘也是这样。代沟过大则会导致招聘者或者资深老员工忽略甚至不理解年轻人身上发生的很多状况,而刚刚走过来的人去教导新人,一来年龄相近,二来他也许还清晰记得自己曾经痛苦挣扎走过的那些岁月。

《不辞退的录用》读后感:小企业招录人才之道

先生和我共同经营着一家规模不大的企业,就是作者所说的那种小企业。企业中招聘这一块工作由我来具体负责,在实际招聘中遇到很多问题和困惑,比如过于优秀的人才企业用不起,资质差的人又不想用,适合企业的人才又几乎没有,为解决所需而勉强招来的人总感觉不太满意。就在为招人所困惑之时,有幸读到日本小企业教主小山升先生的用人心法《不辞退的录用》一书,真是太好了!相信我一定能从中学到一些招聘录用人才的好方法,为企业招聘到适合的人才。

首先,我很欣赏日本人的那份对工作的极度敬业和专业认真,比如在面试应聘者方面,他们会详细提问面试者很多问题,还辅以几套测评工具来考察应聘者的诚实与否和心理是否健康。我们公司也设计了国内多数企业所采用的那种“人员基本情况登记表”,了解应聘者的个人基本情况、教育经历、工作经历、家庭情况等基本信息。在表格的基础上也在面试时问了一些工作相关问题,但和作者的那些面试提问小秘籍相比,我们的提问显然考察得不够全面和深入。读完该书,我马上把这一项内容加入我的面试工作中,也计划选几套测评工具来辅助招聘,也决定更全方位地考察应聘者的各项素质。

第二,作者对于“应聘者学历高低与否不重要”和“是否有工作经验与否不重要”的观点我不能苟同,虽然这话细细推敲起来没错,似乎在显示企业对人才的广博接纳度。事实上,针对每个企业的具体情况和具体需要招人的岗位而言,学历高低和是否有工作经验这两点真的很重要!比如有些技术含量高或者专业技能强的岗位,一定要选拔与该岗位匹配的达到某种学历或具有某些工作经验的人才能胜任。当然,学历高低、是否有工作经验这两点一定是在应聘者的价值观是否与公司相一致的前提下,在这一点上我很赞同作者小山升先生的观点。

第三,“当老员工提出辞职的时候,不许挽留”小山先生的这一做法起初我不能理解,感觉作者这样做于情于理似乎都不太好,但是细细分析这种做法背后的理由,也就是从公司成本方面逆向思考,老员工辞职未必是坏事。首先,老员工用了多年才掌握的技术技能,为填补离职人员而招进的新人可能只用短短几年就可以掌握,因此培训费用其实是降低了。从另一个角度来分析,老员工的离职对于为公司补充新鲜血液也是很有利的。

第四,“没有员工培训,就没有公司的未来”这是小山升先生送给所有小企业老板的一句关于员工培训的真知灼见。我在数年的职业生涯中接受过一定量的职业培训,深深受益,也深深赞同小山先生的观点,故而决定把“员工培训”这块工作列为重要工作之一。虽然员工培训无法在短期内收到立竿见影的效果,更无法用产值或销售额来做经济上的量化考量,但从一个企业的长远发展来说,从“企业的成长便是人才的成长”这个逻辑来讲,从最终的结果来看,员工培训绝对是一项会产生经济、精神双丰收的重要工作。

第五,“每年都要招聘新的员工,即便暂时不缺人,也要招聘,形成一个制度,让血液进行更新。”小山先生的这一招聘观点我想了很久也无法投出赞成或反对票。在人员流动很大的情况下或企业不断壮大的过程中,每年招聘新员工是所需;但是如果企业规模缩减或营收下降,抑或员工非常稳定,是否在不缺人的情况下也要招聘新人进来,的确是一件值得商榷的事情。

作者在书中所述招聘和录用种种,都是针对日本的招录用现状和政策而言,一些情况并不适合中国国情。比如,来面对应届毕业生这一问题上,日本企业招聘新员工主要面向应届毕业生,而中国企业招聘人才时基本倾向于有一定工作经验的人,很多企业如果不是为了储备人才,一般不愿意招录应届毕业生。再比如,由于日本人的忠诚度非常高,一般在一个企业会工作很多年甚至一辈子,所以企业会花费大量精力和财力来培养员工,属于那种“我栽树,我乘凉“的性质。而中国现在已经很少有人抱持在一个单位干一辈子的想法(除非所在单位是个多拿钱少干活的国有事业单位),正因为大家都抱有干得不开心随时跳槽的想法,所以企业一般不会花费太多财力物力从头培养员工,而更愿意选用在其他地方培训好的人,每个企业都想“前人栽树后人乘凉”,而不愿意“我栽树,他乘凉”。这是国情和民族文化不同所致。

纵然日本和中国招录人才的国情和民族文化多么不同,作者的绝大部分观点都还是相当值得学习和借鉴的。而且这些观点那么令人耳目一新,那么令人茅塞顿开。

最为值得一提的是,作者专门针对小企业招录人才问题分享了这么多实用心得,非常有针对性和实用性。对比国内的同类书籍基本都是针对大型企业尤其是top排行榜中的企业,往往不适合中小企业选择和录用人才。

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